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HR看过来:后民法典时代劳动用工需要关注的问题(一)

来源:本站 发布时间:2021-03-20 18:09:00 阅读:574

《民法典》颁布之后,所有与民事权益相关的法律部门都要进行修订,最高人民法院在2020年底第一批发布了七件司法解释,其中就包括《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称“《劳动争议解释(一)》”)。这件司法解释归纳整合了此前最高人民法院出台的审理劳动争议案件适用法律问题的四件司法解释,系统协调并捋顺了最高法司法解释与劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的有关法律内容。全文共54条,内容包括劳动争议案件受理范围、管辖、裁审衔接、当事人、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、其他事项八个部分。

劳动法规与企业用工安排密切相关,HR必须结合最新的司法实践处理企业与员工的微观操作,瀛如律师结合最高院民一庭相关法官发表于2021年第7期《人民司法》上的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)>几个重点问题的理解与适用》,对后民法典时代的劳动用工中需要特别注意的问题做以系统梳理。

劳动者要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷归法院管

这里所称的“加付赔偿金”指的是《劳动合同法》第八十五条的规定,即在出现因用人单位违法行为而使得劳动者被迫单方解除劳动合同时,“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。长期以来,法律实践中对这一条的操作尺度并不统一。有的观点认为,责令加付赔偿金是劳动行政部门的职责,不属于人民法院主管范围。

《劳动争议解释(一)》第一条明确将“劳动者要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷”列入人民法院受案范围,表明了最高法对此问题的观点。同时,最高法也认为,对于具体操作问题,如“是否要求劳动者提供经劳动行政部门先行处理的证据,将劳动争议处理程序作为一种补充救济手段,未来的司法实践中还可以继续探索优化”。关于50%-100%的具体标准,最高法的观点是“要因时制宜,不能追求惩罚过度,否则于用人单位不公平。应当着重考虑以下因素:一是用人单位违法行为严重性及过错程度;二是劳动者因用人单位违法行为所受损害大小;三是用人单位因违法行为获利情况;四是用人单位接受其他处罚情况。”

非法用工主体的出资人及被挂靠单位将成为被告

非法用工主体指的是未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人主体。面对劳动用工领域存在的非法用工主体问题,人社部2011年1月1日就出台了《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》。《劳动争议解释(一)》第二十九条、第三十条明确规定,在劳动者与非法用工主体发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。如果非法用工主体以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,则营业执照出借方(被挂靠单位)也要作为当事人参加诉讼。这样规定是为了给权益受损害的劳动者以更大的保障,也是非法经营者和违法出借经营资质的企业和个人应该承担的法律风险。

企业与达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工关系的性质认定

达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇的原因具有多样性(有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围),最高法认为对此种情况下的用工关系性质不宜做“一刀切”的规定。虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定,达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定情形,但对未能享受养老保险待遇却达到了法定退休年龄的劳动者而言,一律否定其与企业之间形成的劳动关系性质明显对其不公。

最高法认为,对于企业与达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工关系的性质认定应当由人民法院对具体案情进行实质审查。对于达到法定退休年龄,但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,如劳动者累计缴费年限不满15年等情形,可以终止劳动关系,从而双方的用工关系属劳务关系;对于达到法定退休年龄,但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的,不能随意终止劳动关系,以切实保护劳动者的利益。(未完待续!)

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延伸阅读:HR看过来:后民法典时代劳动用工需要关注的问题(二)

关键词: 劳动争议 非法用工