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HR看过来:后民法典时代劳动用工需要关注的问题(二)

来源:本站 发布时间:2021-03-26 20:59:00 阅读:575

本文结合《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称“《劳动争议解释(一)》”),继续为您梳理后民法典时代的劳动用工中需要特别注意的问题。

“私了”的边界

所谓“私了”是指在发生劳动争议后,企业与员工在没有第三方介入的情况下,双方对争议的解决达成的一致意见。在以往的法律实践中,劳资双方的和解协议不时有被人民法院否定的判例,但裁判标准并不统一。《劳动争议解释(一)》的第三十五条对这一问题进行了明确,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,只要不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,就应当认定有效。如果“私了”协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。也就是说,劳资双方的“私了”协议只要是双方真实意思,并大体上公平合理,法律允许双方各自让渡一部分自己的权益,进而较为平和地解决双方的纠纷。

口头变更劳动合同——No Problem!

《劳动合同法》第三十五条规定,变更劳动合同应当采用书面形式。在劳动合同法实施过程中,多数法院对这里的“书面形式”理解得较为绝对,认为凡是未以书面形式调整的劳动合同内容,均为违法行为。但是,这一认识实际上是与劳动关系的实际操作不符的。劳资双方变更劳动内容时(调岗、调薪等),往往是企业做出变更调整安排,劳动者在一定期间没有提出异议并实际实施了变更内容,这就是劳动者对这种变更的认可,这也符合我国用人单位生产经营管理现状。基于此,最高法认为《劳动合同法》第三十五条规定的“应当”,应理解为管理性规范,而非效力性规范,不能因企业未采用书面形式,而否定变更劳动合同的法律效力。

《劳动争议解释(一)》第四十三条明确,“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”至此,口头变更劳动合同的法律效力之争可以尘埃落定。

劳动合同期满后劳动者继续提供劳动,双方后续权利义务的认定

《劳动争议解释(一)》第三十四条保留了原劳动争议司法解释(一)第十六条的规定,但应当做以下理解:

“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这里的“原条件” 是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容,包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等,“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。

“一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。”并不是赋予用人单位任意终止权。应当理解为:劳动合同期满后一年之内,为平衡劳动者和用人单位的利益,用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同,提出终止劳动关系的,视为符合劳动合同法第四十四条第(一)项规定的终止情形,应当依照劳动合同法第四十六条第(五)项的规定支付经济补偿,在这种情况下,不以违法终止劳动关系论。

劳动合同期满后劳动者继续提供劳动,这并不免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。原劳动合同期满之日,即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。依照劳动合同法第十条、第十四条第三款、第八十二条和劳动合同法实施条例第六条规定,劳动合同期满后,用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的,应当按规定向劳动者每月支付2倍工资,并补订书面劳动合同;如果经用人单位书面通知,劳动者不与用人单位续订劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,依照有关规定支付经济补偿。用人单位自劳动合同期满之日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

瀛如律师提示:一国的经济发展状况会直接影响劳动法律制度及政策,新冠疫情又给劳动用工领域提出了一系列新问题,最高法及相关行政部门积极回应,协调劳资双方的关系,以期有效平衡双方利益。企业的HR务必关注最新变化及对原有规定的理解,以更好地服务企业和员工。

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关键词: 劳动用工 劳动争议