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竞业限制协议的“私人定制”

来源:本站 发布时间:2020-08-23 11:42:00 阅读:177

在上一篇文章《竞业限制的入门“剑法”》的结尾,我们提到人民法院已经高度关注要妥善处理竞业限制案件中的举证责任与示证义务之间的关系。

但天助自助者——与其期待在纠纷发生后遇到一位“走心”的法官,不如将心思用在如何为企业量身定制一份竞业限制协议上。

大量案例已经证明,企业在竞业限制纠纷中败下阵来的主要原因就是其与劳动者签订的竞业限制协议过于“简陋”。企业签订协议前没有结合自身情况对竞业限制风险进行评估,只是简单地套用法律规定或直接照搬网络模版,从而出现了许多形式大于内容的竞业限制协议。

很多企业是一份竞业限制协议模板适用于所有员工,不区分职务高低、员工重要性,这是存在很大风险的。打个比方,企业在网上搜罗到的竞业限制协议模板是不考虑任何个性需求的“流水线产品”;而若要真正发挥出保护企业核心竞争力的功效,就必须切合企业自身发展需求,去量身定制一份竞业限制协议。

【核心条款一】需要与哪些人签订?

《劳动合同法》第二十四条明确限定了可以与之签订竞业限制协议的企业工作人员范畴——高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。至于何为高管,目前我国只有公司法对“高级管理人员”有明确的界定,“指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”此外的“高级技术人员”和“其他负有保密义务的人员”,其举证责任完全由企业来证明。

从企业管理角度来看,企业可以在《员工手册》等企业内部规章制度中对这两类人员的范畴做出明确界定,并注意保留这两类人员解除企业核心技术和商业秘密的证据材料,以免在发生纠纷后陷入举证不能的境地。

对于企业高管而言,如果不签订竞业限制协议,一旦高管做出“竞业”行为,企业则只能依据《公司法》第148条之规定以“侵害公司利益之诉”诉请该高管的竞业行为产生的收益归公司所有(即公司享有“归入权”)。

但是,即使在不考虑维权成本的情况下,这笔归入的款项与实现防范措施中约定的竞业限制违约金相比,公司还是很不划算的。

【核心条款二】界定“竞业”的方法

为避免挂一漏万,对“竞业”进行界定应当采用“列举+概括”的方式,即使用“包括但不限于”句式。比如,推荐采取“经营范围+等与本企业有竞争关系的行业”,这样做的好处既方便协议对方把握具体范畴,又能防止钻“语言表达”的空子。

通过总结类案判决我们发现,人民法院确定是否构成“竞业”并不唯“经营范围”论,而是综合考虑用人单位的实际经营业务、员工从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。

只要企业能够证明在工作期间或者在竞业限制期内离职员工切走了本属于企业的“蛋糕”,即可以证明该员工做出了“竞业”行为,侵害了企业的合法权益,就可以依据竞业限制的相关法律规定追究该员工的法律责任。

【核心条款三】让竞业协议“落地”的违约责任

截至目前,我国司法案例判处的最高一笔违反竞业限制违约金高达1940万元。违约金及违约责任的支持与调整是审理竞业限制纠纷的一大核心问题和难点。在所有涉及赔偿金额的民商事纠纷中,损失数额的确定都是争议焦点与难点。根据“谁主张谁举证”的基本证据规则,司法机关会将证明损害金额的举证责任分配给企业,因此,对损失的事先安排就格外必要。

说到底,明确违约责任,就是将违约行为的后果进行提前测算,也能够让员工明了,自己一旦违反竞业限制条款将要背负的代价。

至于具体的约定方式,瀛如律师认为,“条条大路通罗马”,但任何约定方式都比没有约定要好!如果不明确约定违反竞业限制的违约责任,最后恐怕竞业限制协议都会成为企业给自己挖的一个“天坑”。

例一:员工违反竞业限制协议,需向企业支付1亿元(确定金额)违约金。

例二:员工违反竞业限制协议,需一次性向企业支付相当于被告前12月平均工资✖24个月✖3倍金额的违约金。

例三:将员工的工资结构化——工资+福利,将福利的水平设置得高一些,将“取消全部福利待遇”作为违反竞业限制协议的违约责任。

上述几种约定方式各有利弊,需要根据企业的不同需求而选择不同的约定方式,适用不同的情形。必须强调的是,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条之规定,员工承担了竞业限制违约金后,企业仍有权利要求员工继续履行竞业限制协议。

以上是瀛如律师精心制作的一份“防火指南”,竞业限制协议是法律技术高度密集的法律文件,一个疏漏便可能导致其效力严重受损。

企业一定慎重确定竞业限制机制,并高度重视竞业限制协议的内容设计与条款安排,避免由于竞业限制协议的瑕疵,导致企业的核心人才、商业资源等遭遇竞争对手或资本的“围猎”。

(注:本文作者为瀛如律师曹强,欢迎转载,但请注明出处!)